Lag
radarbilde
av sjefen!
Dette "radarbildet"
avslører hva fotfolket mener om viktige sider ved lederens
mellommenneskelige egenskaper.
Artikkel
fra Bergens Tidende
Magne Reigstad
Bente Ljones (illustrasjon)
Sirkelen
er egentlig et måleinstrument og en helbergensk oppfinnelse.
Resultatene kan gi innspill til medarbeiderstyrt lederutvikling, samtidig
som lederen får vite mye om hvordan de nærmeste medarbeiderne
opplever han eller henne som sjef.
Stikkordet er relasjonskompetanse - et ord så tørt at
det støver og knapt er til å begripe. Men plukket fra
hverandre, består begrepet av noe så hverdagslig som synlig
ledelse, kreativitet, resultat- orientering, konflikthåndtering,
humor, tillit - for å nevne noe.
- Humor er faktisk et viktig element i all ledelse, sier Jan Spurkeland
som har laget spørsmålene. Han er både far og fadder
for verktøyet som han har brukt fire år på å
bygge opp.
Åpner døren
- Er ikke alle moderne ledere resultatorienterte?
- Du må skille mellom maset om resultater og evnen til å motivere
så det skapes resultater, sier psykolog Oddrun Gjerde som jobber sammen
med Spurkeland om disse målingene. Begge er tilknyttet Right Management
Consultants Norway AS på Fjøsanger. Laget suppleres av psykolog Erik
Næss.
- Hensikten med målingen er å åpne døren mellom leder og medarbeidere.
Drøftingen av resultatet kan være begynnelsen til endret lederatferd.
Forbedring på feltet "synlig ledelse" kan igjen påvirke enkelte av
de andre kategoriene. Sluttresultatet bør bli bedre trivsel, økt motivasjon
og yteevne, mener Gjerde.
Krevende
for alle
Lederen som har sagt til
å få målt sin relasjonskompetanse, sier samtidig ja til å delta i
en prosess som kan bli åpenhjertig - og kanskje ubehagelig. Først
tar kandidaten og rådgiverne en samtale om hva radarbildet beskriver.
Deretter møtes medarbeiderne, lederen og rådgiveren for å tolke bildet.
Her kan lederen få interessant tilleggsinformasjon, og medarbeiderne
får anledning til å rådgi sin sjef om viktige mellommenneskelige egenskaper.
Førsteamanuensis Tom Backer Johnsen har utviklet det avanserte datasystemet
som ligger bakom målingen. Han understreker at metoden har klare avgrensinger.
Dette er ikke en personlighetstest, det er de utvalgte sin oppfatning
bildet gjengir.
- Hvis sirkelen avslører at lederen fungerer mindre bra på sin nåværende
avdeling, kan han eller hun likevel gjøre en god lederjobb sammen
med andre medarbeidere, forklarer førsteamanuensen.
Vanligvis ærlige svar
Johnsen
utelukker ikke at systemet kan gi medarbeidere muligheter til å rotte
seg sammen og avgi svar som kan bli skjebnesvangre for en leder. Men
hvis så skjer, er det et varsel om at noe er galt i organisasjonen.
- Folk opptrer normalt redelig i så alvorlige spørsmål, mener Backer
Johnsen.
- Hva gjør et menneske skikket til leder etter dagens krav?
- Faglig dyktighet og høy intelligens er ikke tilstrekkelig. Han eller
hun trenger gode sosiale antenner, besitte evner til konflikthåndtering
og ha følesesmessig modenhet, sier Jan Spurkeland. Han presiserer
at slike egenskaper ikke altid følger med alder og livserfaring.
- Men hvis resultatet viser rød score på området tillit, varsler det
at noe er alvorlig galt i forholdet mellom leder og medarbeidere,
legger han til.
Høy tillit
Konsulentenes målinger viser imidlertid
at de fleste scorer høyt på nettopp tillit. Det er verre med kategorien
"følelsesmessig modenhet. Denne kategorien måler lederens evne til
å takle egne og andres følelser og å møte ulike livssituasjoner.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| Radarbildet
som viser relasjonskompetansen er delt inn i 3
soner og 14 kategorier. Når
alle tema er besvart, kan det enkelt tegnes en linje mellom dem. Dette
gir et tydelig bilde av hvordan sjefen oppleves av sine nærmeste
medarbeidere. Alle svar er anonyme. Medarbeiderne har evaluert rundt
100 ulike spørsmål/påstander. Den
blå streken reflekterer alle svar i databasen, kaldt og
upersonlig beregnet av dataprogrammene (normtall). Den
røde streken gir en leder og hans/hennes medarbeidere peiling
på hvordan man ligger an i forhold til gjennomsnittet for alle
som er målt. |
| |
|
|
Rød sone: |
Scoring innen denne sonen viser
lav tilfredshet. Kan være en faresone. |
|
Gul sone: |
Scoring innen denne sonen viser
middels tilfredshet. Kan være grunnlag for tiltak. |
|
Grønn sone: |
Scoring innen denne sonen viser
høy grad av tilfredshet. |
|
|
|
|
Lederen
"vår" gjør det bedre enn gjennomsnittet på de fleste punkt. Han strever
litt med relasjonsbygging
|
|
|
|
|
|
| |
|
|
GRAVER
DYPT: Verktøyet som Oddrun Gjerde og Jan Spurkeland bruker
for å analysere lederne, kan til tider grave ubehagelig
dypt. Kloke ledere vil ventelig velge å lytte til samtalepartnerene
og de vurderinger medarbeiderne har gitt av lederens evner.
(Foto: Magne Reigstad)
|
|
-
Ledere som ikke har slike egenskaper, vil miste mye respekt
og tillit hos fotfolket, mener Spurkeland.
- Hva betyr prestasjonshjelp?
- Evnen til å gjøre andre gode, for god ledelse
er å skape verdier gjennom andre. Ledere som har svake
eller konfliktfylte relasjoner til sine medarbeidere, vil normalt
ikke oppnå gode resultater. Dårlig ledelse blir
fort en hindring for å nå bedriftens mål.
Vårt verktøy forteller mye lederens egenskaper
som drivkraft, mener Spurkeland.
- Hvis en klarer å gjøre noe med bremseklossene,
vil bedriften komme raskere til målet, mener Oddrun Gjerde.
Farlig å se bare oppover
Spurkeland har selv sanket mye praktisk
erfaring i personalsystemet hos en av landets største
arbeidsgivere. Han har vært øyenvitne til karriereutvikling
og klatremuligheter både innenlands og utenlands. Rådgiveren
har derfor god bakgrunn for følgende vurdering:
- Ledere som scorer lavt i vår måling, har trolig
for lite oppmerksomhet rettet mot medarbeiderne i organisasjonen.
Trolig vil de samme lederne ha sterkt fokus oppover i systemet,
sier han diplomatisk.
Anonym
spørrerunde
I praksis
skjer målingen ved at minst fem medarbeidere på
en avdeling plukkes ut til å svare. Dette skjer anonymt
via en internettside som bare lar seg åpne med en tildelt
kode. Siden inneholder til sammen rundt 100 utsagn/påstander
som verdsettes etter en skala fra 1 til 8. Ingen får vite
kollegenes svar, og lederen får ikke vite hvem som mener
hva om ham/henne. Det garanterer Backer Johnsen. Svarene samles
opp på en webserver som er godt sikret mot nysgjerrige.
Brukes til forskning
Verktøyet
relasjonskompetanse har vært i bruk i om lag et halvt
år. Right Management Consultants Norway AS har flest kunder
fra det private næringsliv, men også offentlig sektor
begynner å få smaken på mulighetene. Foreløpig
er det toppledere og deres nærmeste som er blitt målt.
Ingen av de tre våger nå å si noe om eventuelle
variasjoner mellom mannlige og kvinnelige ledere. Resultatene
fra alle testene blir fortløpende syatematisert for å
inngå i et omfattende forskningsprosjekt som siden blir
publisert i pakt med de regler som gjelder for åpenhet
om vitenskapelige arbeider. |
|
|
|
Gi
lederen
din poeng
Innenfor hvert av de
14 temaene får medarbeiderne servert et knippe påstander/utsagn om
sin leder. De verdsettes etter en skala fra 1 til 8. Vi har plukket
ut noen setninger fra fire områder. Så kan du selv gi din leder poeng
etter fortjeneste.
om humor:
Min leder bruker ofte humor som kontaktskapende tilnærming.
Jeg opplever at min leder skaper en lett tone i miljøet vårt.
Min leder vet å bruke humor i de rette situasjonene.
Min leders humor får meg til å slappe av.
OM
PRESTASJONSHJELP:
Min leder viser hjelpsomhet
Jeg opplever at min leder gjør meg god.
Min leder lar meg ofte få del i æren av gode prestasjoner.
Min leder viser storsinn og lar meg slippe til for krevende oppgaver.
OM KONFLIKTHÅNDTERING:
Hos oss blir konflikter tatt alvorlig
Lederen min unnviker ikke vanskelige samtaler.
Lederen min viser evne til å mekle i vanskelige samarbeidsforhold.
Lederen min er opptatt av å hindre destruktive konflikter.
OM SYNLIG LEDER
Lederen min er synlig i vårt miljø.
Lederen min avsetter tid til kontakt med alle i avdelingen/enheten.
Lederen min oppsøker meg/tar kontakt ofte.
Jeg opplever at lederen min blir verdsatt av andre i organisasjonen.
|
|
| |
|
|
|
|
|
|
